Author(s): Soares, Cátia Solange da Rocha
Date: 2016
Persistent ID: http://hdl.handle.net/10400.22/7948
Origin: Repositório Científico do Instituto Politécnico do Porto
Subject(s): Sistemas de recompensas; Recompensas extrínsecas; Recompensas intrínsecas; Hierarquia funcional; Retenção; Motivação; Reward systems; Extrinsic rewards; Intrinsic rewards; Functional hierarchy; Retention; Motivation; Domínio/Área Científica::Ciências Sociais::Economia e Gestão
Esta dissertação tem como objetivo central conhecer os sistemas de recompensas em empresas portuguesas. Primeiramente é realizada uma abordagem aos conceitos subjacentes ao sistema de recompensas e, simultaneamente é exposta teoria sobre o tipo de recompensas mais utilizadas e como estas diferem consoante o cargo/função. Foi aplicado um inquérito por questionário a uma amostra de 144 empresas localizadas por todo o país. Foram testadas hipóteses de estudo capazes de permitir caraterizar o sistema de recompensas desenvolvido nas empresas em estudo. Os resultados do estudo permitem concluir que: 1) os sistemas de recompensas baseados na antiguidade estão atualmente em desuso, ao contrário dos sistemas de recompensas baseados na função/cargo, no desempenho e nas competências; 2) o principal objetivo do sistema de recompensas das empresas do estudo é a motivação dos colaboradores; 3) a conjugação das recompensas monetárias e não monetárias são as mais valorizadas pelas empresas; 4) predomina a compensação variável nos sistemas de recompensas das empresas bem como os incentivos mistos (individuais e de grupo); 5) predominam os incentivos de curto-prazo no sistema de recompensas; 6) o bónus anual é o incentivo mais utilizado; 7) os benefícios e alguns dos incentivos tendem a ser maiores à medida que se sobe na hierarquia funcional da empresa; 8) o benefício predominante é a atribuição de telemóvel e o seguro de saúde; 9) as formas de reconhecimento mais comuns são os prémios de desempenho, o feedback contínuo, as promoções e as placas comemorativas; 10) a maioria dos inquiridos acredita que as oportunidades de desenvolvimento de carreira é uma importante medida para a retenção dos colaboradores; 11) as oportunidades de desenvolvimento são mais utilizadas pelas empresas de maior dimensão e; 12) os benefícios sociais são considerados a componente mais importante para garantir a retenção dos colaboradores. Com base nestes resultados, na parte final da dissertação são apresentadas algumas implicações teóricas e práticas, algumas limitações do estudo, bem como pistas para investigações futuras.
This research aims to know the reward systems in Portuguese companies. First we present an approach of the concepts underlying the system of rewards and simultaneously we expose the theory related to the most common type of rewards and how these differ depending on the position / function. A questionnaire was applied to a sample of 144 companies located throughout the country. Study hypotheses were tested in order to allow the characterization of the reward system developed in the companies under study. The results shows that: 1) the rewards based on seniority systems are currently in disuse, unlike rewards systems based on job / position, performance and skills; 2) the main purpose of the studies companies’ reward system is the motivation; 3) a combination of monetary and non-monetary rewards are the most valued by companies; 4) there is a predominance of variable compensation in reward systems of the companies as well as mixed incentives (individual and group); 5) there is a predominance of the short-term incentives in the reward system; 6) the annual bonus is the most common incentive; 7) the benefits and some incentives tend to be higher as one moves up in the functional hierarchy of the company; 8) the predominant benefit is the assignment of mobile phone and health insurance; 9) the most common recognition are performance bonuses, continuous feedback, promotions and commemorative plaques; 10) the majority of respondents believe that career development opportunities is an important measure for employee retention; 11) the development opportunities are mostly used by larger companies; and 12) the social benefits are considered the most important component to ensure the retention of employees. Based on these results in the final part of the dissertation we present some theoretical and practical implications, limitations of the study and clues for further investigation.
