Author(s): Agostinho, Andreia Marina Neves
Date: 2014
Persistent ID: http://hdl.handle.net/10400.21/4655
Origin: Repositório Científico do Instituto Politécnico de Lisboa
Subject(s): Liderança; Liderança transformacional; Liderança transacional; Cinismo organizacional; Estilos interpessoais de comunicação; Cultura organizacional; Comunicação interpessoal; Leadership; Transformational leadership; Transactional leadership; Organizational cynicism; Interpersonal communication styles
Dissertação apresentada à Escola Superior de Comunicação Social como parte dos requisitos para obtenção de grau de mestre em Gestão Estratégica das Relações Públicas.
Face à conjuntura actual pode dizer-se que estamos perante uma geração de trabalhadores que escondem por detrás de reacções de aparente ingenuidade e conformidade quanto aos objectivos um relativo interesse pessoal, oportunismo e até mesmo resistência à mudança. Para Dean et al., (1998) o cinismo é a atitude que capta com maior perspicácia e profundidade a essência da frustração e negatividade que os indivíduos vivenciam nos seus locais de trabalho. A figura do líder assume aqui um papel claramente determinante, uma vez que são os principais responsáveis por toda a organização já que cabe-lhes a função de combinar e ajustar de um modo harmonioso e eficaz a estratégia, a estrutura e os mecanismos internos, atingindo a totalidade da lógica operativa, afetação de recursos e funcionamento da organização. Para Mirvis e Kanter (1991) os líderes organizacionais estão situados no epicentro do fenómeno, sendo que o cinismo começa e acaba com as atitudes e os comportamentos dos mesmos. Na presente investigação são identificados os comportamentos (consideração individualizada, estimulação intelectual e carisma) de liderança transformacional e os comportamentos de liderança transacional (gestão por exceção e recompensas contingentes) que possam ter influência no cinismo organizacional e analisados em que medida esses comportamentos de liderança, associados a estilos interpessoais de comunicação (assertivo, agressivo, passivo, manipulador), podem contribuir para diminuir o cinismo organizacional. O estudo desenvolvido é operacionalizado por via de um método dedutivo quantitativo, através da utilização de um inquérito por questionário com base nas escalas Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), escala de estilos de comunicação e escala Cinism About Organizational Change (CAOC). O questionário foi aplicado a uma amostra de conveniência (N=205), dando origem a uma análise quantitativa face aos dados obtidos. Os resultados indicam que o estilo de liderança que vigora na amostra em estudo é o estilo transacional, destacando-se o comportamento de recompensas contingentes adotado pelos líderes em análise. O universo em estudo considera o seu líder eficaz, encontrando-se motivado para o sucesso. O cinismo nas organizações dos inquiridos é relativamente baixo e os dados expostos indicam que a liderança transformacional não tem influência na construção do cinismo organizacional. A amostra deste estudo considera o estilo passivo o que mais se associa às lideranças deste estudo. Por fim, conclui-se que existe uma associação inversa entre as dimensões transformacionais de liderança e o cinismo dos colaboradores, contrariamente às dimensões transacionais de liderança que se apresentam positivamente associadas ao cinismo dos colaboradores.
ABSTRACT: Given the current situation it can be said that we have a generation of workers who hide behind reactions of apparent naivety and conformity regarding the objectives of a relative self-interest, opportunism and even resistance to change. According toDean et al., (1998) cynicism is the attitude that captures with greater insight and depth the essence of frustration and negativity that individuals experience in their workplaces. The leader takes a fairly decisive role here, since they are primarily responsible for the entire organization as it is for them to adjust and combine, in a smooth and effective way, the strategy, structure and internal mechanisms, reaching the entire operating logic, resources allocation and functioning of the organization. To Mirvis and Kanter (1991) organizational leaders are at the epicenter of the phenomenon, and the cynicism begins and ends with the attitudes and behaviors of the same. In the present study are identified the behaviors (individualized consideration, intellectual stimulation and charisma) of transformational leadership and transactional leadership (management by exception and contingent reward) that can have influence on organizational cynicism and analyze in what extent these leadership behaviors, associated with interpersonal communication styles (assertive, aggressive, passive, manipulative), may contribute to lower organizational cynicism. The study conducted is operated via a quantitative deductive method, by using a questionnaire based on the scales Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), scale communication styles and scale CinismAbout Organizational Change (CAOC). The questionnaire was administered to a convenience sample (N = 205), yielding a quantitative analysis compared to the data obtained. The results indicate that the leadership style that prevails in our sample is the transactional style, highlighting the behavior of contingent rewards adopted by leaders in the analysis. The study universe considers its leader effective, lying motivated for success. The cynicism of respondents in organizations is relatively low and the data presented indicate that transformational leadership has no influence on the construction of organizational cynicism. The sample for this study considers the passive style as the one that most suits to the leaders of this study. Finally, it is concluded that there is an inverse association between transformational leadership dimensions and the cynicism of employees, in contrast to transactional leadership dimensions that appear positively associated with the cynicism of employees.
