Author(s): Caldeira, Joana de Matos, 1981-
Date: 2010
Persistent ID: http://hdl.handle.net/10451/2977
Origin: Repositório da Universidade de Lisboa
Subject(s): Avaliação em educação - Portugal; Avaliação da formação; Formadores; Teses de mestrado - 2010
Tese de mestrado, Ciências da Educação (Avaliação em Educação), Universidade de Lisboa, Instituto de Educação, 2010
Inseridas numa dinâmica de grande competitividade, as empresas precisam de encontrar mecanismos de resposta rápida que permitam o conhecimento e a melhoria dos níveis de produtividade dos seus desempenhos e dos recursos humanos que as compõem. A avaliação de desempenho tem vindo a ocupar um lugar central no conjunto das ferramentas da gestão dos recursos humanos e actualmente considera-se fulcral que se faça este tipo de avaliação em todas as organizações, de modo a serem valorizados os seus recursos humanos, mas também para que as organizações possam crescer cada vez mais e melhor, garantindo a sua própria qualidade. Estando conscientes da importância deste tipo de avaliação na monitorização e melhoria das práticas organizacionais, e perante a infinidade de abordagens e questões que se podem desencadear ao nível da avaliação, dada a sua complexidade e importância, impôs-se-nos centrar esta análise ao nível do dispositivo de avaliação de desempenho de formadores que está a ser implementado no âmbito do Sistema de Formação Profissional de Marinha (SFPM). A implementação de um dispositivo desta natureza constitui um dos mecanismos de controlo e garantia da qualidade, revestindo-se de grande utilidade e pertinência ao nível da formação proporcionada no âmbito do SFPM, numa perspectiva de qualidade, melhoria e desenvolvimento. Deste modo, a nossa investigação centrou-se numa escola da Marinha – Escola de Tecnologias Navais (ETNA) – com uma população muito específica, os militares e civis da Armada. Tendo por base este cenário, foram suscitadas várias questões que nortearam este estudo: “Como é que se caracteriza o dispositivo de avaliação de desempenho de formadores da ETNA?”; “Como é que está a ser posto em prática o dispositivo de avaliação de desempenho de formadores?”; “O dispositivo de avaliação de desempenho de formadores permite avaliar adequadamente o desempenho?” e “Até que ponto o dispositivo de avaliação de desempenho de formadores promove o desenvolvimento e a qualidade, na ausência de incentivos relacionados com a retribuição do desempenho/qualidade?”. Ao nível da estratégia metodológica definida neste estudo, optou-se por um estudo de caso, que assentou essencialmente numa abordagem naturalista e participante. O objecto de estudo é o dispositivo de avaliação de desempenho de formadores que está a ser implementado na ETNA, a sua caracterização, bem como a percepção dos vários agentes envolvidos neste processo. Neste âmbito, pretende-se analisar se a avaliação de desempenho discrimina os pontos fortes e fracos do desempenho dos formadores, identifica as suas necessidades de formação e verifica se as competências adquiridas na formação estão a ser postas em prática ao nível do exercício do cargo de formador, permitindo, secundariamente, V deste modo, contribuir para avaliar a formação recebida, no momento da “transferência” para o posto de trabalho. As técnicas de recolha de informação empírica por nós seleccionadas foram a análise documental, a entrevista, o questionário e a observação aos diferentes agentes envolvidos no processo formativo e de avaliação de desempenho de formadores, ao longo das várias etapas do dispositivo de avaliação. Finalmente, importa, igualmente, salientar as principais conclusões retiradas deste estudo empírico: utilização de um instrumento que se aplica melhor às sessões do tipo expositivo, mas que, nas sessões de cariz prático ou demonstrativo, não retrata devidamente o trabalho do formador; recurso a dois observadores e a um processo de consensualização de avaliação entre eles, capaz de aumentar a fiabilidade, garantia e precisão da avaliação, que, ao inventariar pontos fortes e fracos, revela um potencial formativo que o relatório e a entrevista final com o avaliado podem ajudar a concretizar (num contexto em que, em geral, a identidade de formador é transitória, de segunda importância, afigurando-se, por isso, de menor amplitude a potencial abertura de uma ferida narcísica com base na avaliação, compatível com um clima social mais distendido e com uma atitude mais favorável à aceitação da crítica avaliativa); dispositivo de controlo de qualidade tendencialmente baseado num modelo behaviorista fechado, pouco convergente com uma visão da formação como actividade complexa e altamente profissionalizada; modelo cíclico, que assenta numa única observação e na verificação dos registos da actividade de planificação de sessões de formação observadas, enformadas por uma visão formativa, de pendor ortopédico e correctivo, mas que, por outro lado, se traduz numa notação classificatória, mais própria de uma orientação para a gestão da carreira que para a gestão do desempenho, em contradição com a inexistência de uma carreira de formador na organização e de mecanismos de retribuição do desempenho, fenómeno porventura devido à démarche de acreditação em que se integra; apesar de não estar subordinada à gestão da carreira e estruturada por um calendário temporal divorciado da gestão do desempenho e da resolução de problemas à medida que se deparam, o dispositivo revela as contradições decorrentes do confronto entre o desígnio da melhoria do desempenho e a exigência de prestação de contas relativa ao desempenho global da/na organização; VI existência de uma multiplicidade de dispositivos de avaliação (da formação e da escola) na organização (SFPM), com cujos resultados é possível confrontar, moderar e ponderar a avaliação de desempenho de formadores, contribuindo para uma gestão potencialmente mais equilibrada de avaliação.
Inserted in a dynamic of great competitiveness, the current organizations need to attain mechanisms for a fast response, which will take into consideration the acquisition of knowledge and the improvement of productivity levels (including those achieved by the organization itself and by its human resources). In this context, performance evaluation has been playing a central role in the set of management tools used in terms of human resources. Therefore, it is currently necessary that this type of evaluation takes place in all organizations, not only in order to value their human resources, but also so that they can become better organizations, ensuring their own quality. Since we are aware of the importance of this type of evaluation in the monitoring and enhancement of organizational practices, and in the context of the multiple approaches and questions which can be put forward in terms of evaluation (due to its complexity and importance), we felt the need to focus our analysis in terms of the methodology for instructors’ performance evaluation used in the Portuguese Navy’s Professional Training System (SFPM). The implementation of an instrument of such nature constitutes one of the controlling and quality-assuring mechanisms, assuming great relevance and use as far as the training offered in the SFPM is concerned, in a perspective of quality, improvement and development. In this sense, our research focused on a school which is part of the Portuguese Navy – the School of Naval Technologies (ETNA) – with a specific target population, the military and civilian personnel. Having this scenario as a basis for our study, we set forth a few questions, such as: “How can we characterize the instructor’s performance evaluation system used in ETNA?; How is this system being put into practice?”; “Does this methodology provide an adequate evaluation?” and “How far does this system promote development and quality, in the absence of other forms of stimulus related to the reward of performance/quality?”. In terms of the methodology to be implemented, we chose the ‘case study’ format, based on a naturalist and participant approach. The object of study itself is the instrument used in the instructors’ performance evaluation being implemented in ETNA, its characterization, as well as the perception given by the several agents involved in the process. In this sense, we aim at analysing how far the performance evaluation discriminates between the strengths and weaknesses in the instructors’ performances, identifying their training needs and validating the acquired training competences as transferred to the working place, i.e. put into practice in their role as instructors. The techniques we used in order to collect selected empirical information included the analysis of documents, interviews, questionnaires and the observation of the different agents involved in the training and in the instructors’ performance evaluation processes, throughout the various stages of the evaluation plan. Finally, it is also relevant to provide the main conclusions taken from this empirical study: use a tool which is adequate in lectures, but does not portray accurately the instructor’s work in more practical or demonstrative sessions; employ two observers and a process of mutual consent in terms of the evaluation provided, which is capable of increasing the reliability, agreement and accuracy of the evaluation, help account for the strengths and weaknesses, reveal a training potential which the report and final interview with the evaluated person could help materialize (in a context in which, broadly speaking, the instructor’s identity is transitory, secondary, appearing to be of a less amplitude the potential opening of a narcissistic wound based on the evaluation provided, compatible with a more distended social atmosphere and a more favorable attitude towards the acceptance of the evaluative feedback); quality control instrument which tends to be based in a closed behaviorist model, not so convergent with a vision of training as a complex and highly professional activity; cyclical model based on a single observation, as well as the examination of the record plans from the observed training sessions, shaped by a formative vision, of orthopedic and corrective tendency, which, on the other hand, can be translated into an adequate classification regarding the orientation of career management and not so much the performance evaluation itself, contradicting the inexistence of a career for instructors in the organization, as well as mechanisms for rewarding good performances, probably due to the demarche of the accreditation in which it is integrated; although it is not subordinated to career management and structured by a calendar divorced from performance management and problem solving, the device reveals the contradictions occurring from the confrontation between the performance improvement design and the requirement of a report concerning the global performance in/of the organization; existence of a multiplicity of evaluation instruments (training and the school’s) in the organization (SFPM). These results make it possible to compare, moderate and consider the instructors’ performance evaluation, contributing to a potentially more balanced evaluation management.
