Author(s): Fernandes, Maria de Fátima Ramalhinho Martins
Date: 2015
Persistent ID: http://hdl.handle.net/10400.26/10269
Origin: Instituto Politécnico de Setúbal
Subject(s): Sistema de Compensação; Sistema de recompensas; Práticas de Gestão de Recursos Humanos; Práticas de remuneração; System of Compensation; Rewards system; Management of Human Resources Practices; Compensation practices
Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Gestão Estratégica de Recursos Humanos
A presente investigação tem um carater essencialmente exploratório e desenvolve-se numa lógica de compreensão de quais os elementos que constituem o Sistema de Compensação adotado pelas empresas, através de um estudo de caso. O presente estudo tem como pergunta de partida: “Quais os elementos do Sistema de Compensação adotado pelas empresas em estudo?”. Como objetivo geral, pretendemos analisar qual o tipo de Sistema de Compensação adotado pelas empresas em estudo, pretendendo-se ainda fazer uma caraterização do contexto organizacional das empresas estudadas, caraterizar o tipo de Sistema de Compensação das mesmas, identificar os fatores que influenciam as práticas de remuneração e analisar a forma como as práticas de Gestão de Recursos Humanos se relacionam com as práticas de remuneração. Com vista a alcançar os objetivos deste estudo optámos por uma abordagem qualitativa, tendo sido aplicadas entrevistas semi-diretivas aos responsáveis de Recursos Humanos de seis empresas. Foi também feita análise documental aos documentos disponibilizados para consulta, por essas empresas. Os resultados das entrevistas foram analisados recorrendo-se à análise de conteúdo, a partir da análise categorial, através do estudo e interpretação da mensagem, procedendo ao agrupamento e comparação do sentido dos dados considerados mais relevantes para a presente investigação. Os resultados das entrevistas realizadas permitem concluir que a maioria das empresas determina a remuneração com base numa grelha salarial e que para além do salário base, todas recorrem à utilização de diversos subsídios, para compensar os seus trabalhadores pelo trabalho prestado. Concluiu-se também que o departamento de Recursos Humanos tem uma interveniência relevante na definição da politica de recompensas, normalmente em colaboração com outras direções. Todas as empresas são unânimes em afirmar que o Sistema de Compensação contribui para a motivação dos trabalhadores e como forma de atrair, reter e motivar os trabalhadores. Observámos também que as empresas da amostra consideram mais importante o salário base e os benefícios sociais. As empresas que incluem a componente variável no seu conjunto de remunerações atribuem como objetivos dessa componente a capacidade de motivar, reconhecer e recompensar os seus trabalhadores pelo desempenho. Todas as empresas concordam que deve existir alinhamento entre o sistema de recompensas e a estratégia organizacional, seja através de um plano de objetivos anual, da avaliação de desempenho, da atribuição de um prémio no final do ano, da formação ou remunerando acima da média. Foi ainda possível concluir que todas as empresas estudadas consideram existir uma relação entre as práticas de Gestão de Recursos Humanos e o sistema de recompensas, quer seja pela via da formação, quer seja pelo sistema de avaliação de desempenho e pelo acolhimento que proporcionam aos seus novos trabalhadores.
Abstract: This research is essentially exploratory and develops a logic of understanding what elements constitute the Compensation System adopted by companies, through a case study The beginning point of this study is the question: "What are the elements of Compensation System adopted by the companies under study?”. As a general goal, we intend to analyze what type of Compensation System adopted by the companies under study, and also make a characterization of the organizational context of the companies studied, characterize their type of Compensation System, identify the factors that influence remuneration practices and analyze how the practices of Human Resources Management relate to remuneration practices. In order to achieve the goals of this study we opted for a qualitative approach, by applying semi-directive interviews with the heads of Human Resources of six companies. Document analysis was also made to the documents available for consultation by these companies. The results of the interviews were analyzed using the content analysis, from the categorical analysis through the study and interpretation of the message by doing the grouping and comparison of the meaning of the data considered most relevant to the present investigation. The results of the interviews allowed to reach the conclusion that most companies determine compensation based on salary scale and that, in addition to the base salary, all resort to the use of various subsidies to compensate their employees for the work performed. It has also been concluded that the Human Resources department has a relevant intervention in defining the rewards policy, usually in collaboration with other directions. All companies are unanimous in stating that the Compensation System contributes to the motivation of workers, and as a way to attract, retain and motivate employees. We also observed that the companies studied consider as most important the base salary and social benefits. Companies that include the variable component in their remuneration package attribute as this component targets the ability to motivate, recognize and reward their employees for performance. All companies agree that there must be an alignment between the Reward System and organizational strategy either through a plan of annual objectives, performance evaluation, awarding a prize at the end of the year, training or compensating above average. It was also possible to conclude that all the companies studied consider a relationship between the practices of Human Resource Management and Rewards System, whether by way of training, by the performance appraisal system or the care they provide to their new workers.
