Author(s): Russo, Carla Isabel Rosa Rufino
Date: 2017
Persistent ID: http://hdl.handle.net/10400.26/19938
Origin: Instituto Politécnico de Setúbal
Subject(s): avaliação de desempenho; formação profissional; carreiras e recompensas; performance appraisal; professional training; careers and rewards
Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção de grau de Mestre em Gestão Estratégica de Recursos Humanos
Este estudo pretende analisar o sistema de avaliação de desempenho. Para tal, formulámos o problema central através da seguinte questão: que caraterísticas definem o sistema de avaliação de desempenho adotado pela organização? Como objetivos específicos, pretendemos encontrar respostas às questões previamente enunciadas tendo em conta os seguintes elementos: caraterizar a avaliação de desempenho, analisar as consequências ao nível do trabalhador e ao nível da organização bem como a relação da avaliação de desempenho com a formação profissional, carreiras e recompensas. Optámos por uma abordagem metodológica qualitativa, com recursos ao estudo de caso. Procedemos à aplicação de entrevistas semi-diretiva a técnicos superiores da direção de pessoal da organização. Simultaneamente foi realizada a análise documental de documentos disponibilizados, pela mesma, para consulta. Os resultados das entrevistas foram analisados recorrendo à análise de conteúdo, a partir da análise categorial, através da comparação e ordenação dos dados obtidos considerados relevantes para a presente investigação. Os resultados permitem concluir que nesta organização existe um processo formalizado de avaliação de desempenho, com uma periodicidade de um ano, aplicado a todos os trabalhadores. A fonte de avaliação é predominantemente a chefia direta do trabalhador. Apresenta dois métodos de avaliação de desempenho: por competências e por objetivos. O método por competências é direcionado para todos os trabalhadores da organização, enquanto o método por objetivos é para os quadros. No que diz respeito às consequências do processo de avaliação de desempenho para o trabalhador e para a organização foi possível verificar que as consequências são de alguma forma coincidentes entre si. As tendências verificadas são de promover comunicação entre avaliador e avaliado, garantir a diferenciação dos níveis de desempenho e construção de plano de desenvolvimento. Os resultados mostram, também, que a avaliação de desempenho tem uma relação direta com a formação profissional, com a progressão de carreiras e com as recompensas.
This study aims to analyze the performance appraisal system. To that end, we have formulated the central problem through the following question: what characteristics define the performance appraisal system adopted by the organization? As specific objectives, we intend to find answers to the previously mentioned questions taking into account the following elements: to characterize the performance appraisal, to analyze the consequences at the level of the employee and at the level of the organization as well as the relation between the performance appraisal with the professional training, careers and rewards. We opted for a qualitative methodological approach, with resources to the case study. We applied semi-directive interviews to senior management position of the direction personnel and organization. At the same time a documentary analysis of the documents made available for consultation was carried out. The interviews results were analyzed using content analysis based on the categorical analysis, through the comparison and ordering of the data considered relevant for the present investigation. The results allow to conclude that in this organization there is a formalized process of performance appraisal, with a periodicity of one year, applied to all the employees. The source of appraisal is predominantly the direct leadership of the employee. It presents two methods of performance appraisal: by competencies and goals. The competency-based approach is targeted to all employees in the organization, while the goal-based approach is for the middle and senior management position. With regarding to the consequences of the performance appraisal process for the employee and for the organization it was possible to verify that the consequences are somehow coincident with each other. The verified the following trends: to promote the communication between evaluator and evaluated, to guarantee the differentiation of the performance levels and to allow the construction of the development plan. The results also show that the performance appraisal has a direct relation with the professional training, the career progression and the rewards.
