Author(s): Almeida, Ana Rita Amaral Maia de
Date: 2012
Persistent ID: http://hdl.handle.net/10400.26/4317
Origin: Instituto Politécnico de Setúbal
Subject(s): Formação profissional; Avaliação da informação; Transferência das aprendizagens; LTSI -Learning Transfer System Inventory; Training; Evaluation of training; Transfer os learning
Dissertação de Mestrado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos
O estudo em questão apresenta como principal objetivo a identificação dos fatores que influenciam o processo de transferência das aprendizagens adquiridas na formação para o posto de trabalho. Assim, partiu-se de um caso concreto de uma organização, especificamente os Serviços Municipalizados de Água e Saneamento de Almada (SMAS). Este organismo público apresenta um universo de cerca de 500 trabalhadores, e um crescente incremento ao nível da formação profissional, com uma média anual de horas de formação/ trabalhador de 27,8. Dado este crescente incremento ao nível da formação, considerou-se de extrema importância compreender quais os fatores que mais influência exercem para que a transferência das aprendizagens realmente ocorra. Assim, no sentido de operacionalizar estes fatores, utilizou-se o instrumento LTSI -Learning Transfer System Inventory (Holton e Bates, 2002), validado para a realidade portuguesa por Velada (2007). Neste estudo foram avaliadas duas ações de formação e o número de respondentes foi de 117 trabalhadores. De forma a complementar os dados obtidos através do questionário, foram aplicadas entrevistas às chefias da organização. Os resultados obtidos permitem concluir que os fatores que mais influenciam a transferência da formação para o posto de trabalho são: "Sanções dos Supervisores", "Auto-eficácia de Desempenho", "Esforço de Transferência-Expectativa de Desempenho", "Capacidade Pessoal para Transferir", "Transferabilidade" e "Abertura/ Resistência à Mudança". Para Holton (1996), a transferência das aprendizagens sofre influência de quatro grandes categorias de fatores. Assim, de acordo com o estudo, os fatores que mais influenciam atransferência da formação, fazem parte da categoria de fatores "Características dos Formandos" e "Características do Posto de Trabalho". Por outro lado, os fatores que menos influência exercem na transferência da formação para o posto de trabalho são "Resultados Pessoais Positivos" e "Resultados Pessoais Negativos". Estes dois fatores fazem parte da categoria de fatores "Características do Posto de Trabalho". Das entrevistas a chefias dos SMAS é possível concluir que a importância que é dada à formação profissional é bastante elevada, no entanto a validação desses conhecimentos adquiridos na formação, para o desempenho das funções, não é realizada. A utilização do LTSI constituiu uma mais-valia no estudo da transferência de aprendizagens para o posto de trabalho, contribuindo para a identificação de situações capazes de interferir na mesma, revelando-se pertinente e útil. Os resultados obtidos de um modo geral estão de acordo com outros estudos empíricos.. - Abstract: The main objective of this study is to identify the factors that influence the transfer process of the learning acquired in training to the actual workplace Hence, it was assumed a specific case of an Organization, the Municipal Services of Water and Sanitation of Almada's (SMAS).
This public organism represents a universe with about 500 workers, and a growing number at training level with an average annual of training hours per worker of 27,8. Given this growing number at training level, it was considered of utmost importance to understand which factors exert more influence in ensuring that the transfer of learning actually occurs. Thus, in order to operationalize these factors, we used the instrument LTSI -Learning Transfer System Inventory (Holton and Bates, 2002), validated for the Portuguese reality by Velada (2007). In this study, two training activities were evaluated, with a number of respondents of 117 workers. In order to complement the data obtained through the questionnaire, interviews were held with managers of the organization. The results obtained allow us to conclude that the factors that most influence the transfer of training to the workplace are: "Sanctions of Supervisors", "Self-efficacy of Performance", "Transfer Effort -Performance Expectation", "Personal Capacity to Transfer", "Transferability" and "Open/Resistance to Change". For Holton (1996), the transfer of learning is influenced by fourmajor categories of factors. Thus, according to the study, the factors that most influence the training transfer are part of the category of factors "Characteristics of Learners" and "Characteristics of the Workplace". On the other hand, the factors that exert less influence in the training transfer to the workplace are "Positive Personal Results" and "Negative Personal Results". These two factors are part of the category of factors "Workplace Features". From the interviews with managers of SMAS, it is possible to conclude that the importance that is given to training is quite high, however the validation of the knowledge acquired in training that is used in work functions is not performed. Using LTSI was an added value in the study of the transfer of learning acquired in training to the workplace, contributing to identify situations that can be of interference, revealing itself pertinent and useful. Overall, the results obtained are in line with other empirical studies.
