Author(s): Vaz, Élodie Caroline Brito
Date: 2013
Persistent ID: http://hdl.handle.net/10400.5/11278
Origin: Repositório da UTL
Subject(s): Compromisso Organizacional; Compromisso Organizacional Afectivo; Força de Gestão dos Recursos Humanos; Clima Organizacional; Organizational Commitment; Affective Organizational Commitment; Strength of HRM; Organizational Climate
Mestrado em Ciências Empresariais
Num mundo de mudança, GRH tem sido obrigada a se adaptar a novas práticas que fomentem mais benefícios à organização. Das várias investigações, Bowen e Ofstof (2004) deram origem ao conceito de Força de GRH (doravante FGRH) para explicar de que forma as práticas de GRH influenciam o comportamento dos colaboradores. Segundo os autores, a mensagem transmitida através deste processo deve ser caracterizada por um nível de Distintividade, Consistência e Consenso. Os autores afirmam que, deste modo, é possível que sejam criadas situações fortes, resultando e contribuindo para um Clima Organizacional igualmente forte. Desta forma, o presente estudo analisa as relações entre a força das práticas de GRH e o Clima Organizacional na emergência de comportamentos, mais precisamente o Compromisso Organizacional Afectivo (COA). O estudo foi realizado numa consultora especializada em sistemas informação, sendo a amostra constituída de cem colaboradores(N=100). Os resultados obtidos indicam que a FGRH tem influência directa no COA, contudo, a Distintividade e a Consistência em nada contribuem para este facto. O Consenso é o único preditor da FGRH. Respectivamente ao Clima, existe uma forte ligação junto ao COA, comprovando-se que as escalas com mais relevância foram a Integração e a Reflexão, que demonstram maior poder de influência junto ao compromisso. Enquanto variável mediadora, o clima tem um efeito indirecto mais significativo entre a FGRH e o COA, do que a relação directa entre estas duas variáveis. No final deste estudo, é possível encontrar uma discussão sobre os resultados obtidos, bem como, limitações do estudo.
In a world of change, HRM has been forced to adapt to new practices that foster more benefits to the organization. Of several investigations, Ofstof and Bowen (2004) led to the concept of FGRH to explain how the HRM practices influence employee behavior. According to the authors, the message conveyed through this process should be characterized by a level of distinctiveness, consistency and consensus. The authors claim that in this way, it is possible that strong situations are created, resulting in and contributing to a strong organizational climate also. Thus, this study analyzes the relationship between the strength of HRM practices and organizational climate in the emergence of behaviors, more precisely Affective Organizational Commitment (COA). The study was conducted in a consulting organization specialized in information systems, and the sample consisted of individuals with different professional roles (N = 100). The results obtained indicate that FGRH has direct influence on the COA, however, the distinctiveness and consistency of the message contribute nothing to this. Consensus is the only significant predictor in FGRH. Respectively to climate, there is a strong connection with the CO, however, for this study, the scales with more relevance were Integration and reflection, showing greater influence with the appointment. While mediating variable, the climate has a more significant indirect effect between FGRH and COA, than the direct relationship between these two variables. At the end of this study, it?s possible to find a discussion of the results obtained, as well as study limitations.
