Author(s): Caseiro, Célia Maria Rodrigues
Date: 2012
Persistent ID: http://hdl.handle.net/10400.5/13298
Origin: Repositório da UTL
Subject(s): Cultura organizacinal; Tipologia de cultura organizacional; Modelo valores contrastantes; Instituição Particular de Solidariedade Social; Organisational Culture; Types of organisational culture; Competing values model; Private welfare institution
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos
O trabalho de investigação que apresentamos tem como objetivo verificar a adequabilidade do Modelo de Valores Contrastantes de Quinn e seus colaboradores (1983) numa Instituição Particular de Solidariedade Social, e verificar qual o tipo ou tipos de cultura organizacional existentes, utilizando o instrumento de avaliação da cultura organ i zacion a l desenvolvido pelo referido autor. Procurou-se verificar a existência dos quatro tipos de cultura com o mesmo grau de predominância na Organização, ou a existência de um tipo de cultura predominante. A revisão teórica abordou o conceito de cuhura organizacional de Schein e o Modelo de Valores Contrastantes de Quinn e colaboradores. A amostra não probabilística e de conveniência, é composta pelo universo da organização, compreendido pela Direção e trabalhadores com vínculo e sem vínculo, num total de 42 colaboradores. Como instrumento de medida foi utilizado o questionário de envolvido por Cameron e Quinn ( 1 999). Corno principais resultados verificámos que a cultura Adocrática e Clã são as mais presentes, seguindo-se a cultura Hierárquica e por último a de Mercado. A relação entre os tipos de cultura e a produtividade emergiu apenas para a produtividade comparativa. Entre as variáveis sóciodemográficas analisadas a perccção da existência dos quatro tipos de cultura foi maior nos colaboradores que desempenham alguma função de chefia. nos diretores e técnicos de natação. entre os colaboradores que trabalham menos horas e os que não são remunerados. Não se verificou a influência da variável género, das habilitações literárias e vencimento auferido.
The research reported in this paper set out to ascenain the adequacy of the Competing Values Model dev i sed by Quinn and coworkers ( 1983) in a private welfare institution. and establish the nature of the organisational culture currently in place. The assessment tool developed by the aforementioned author was used for this purpose. We tried to verify if the Organisation has four cultures, all on an equal footing, or if one culture predominates. The theoretical review addressed Schein's concept of organisational culture and the contrasting values model developed by Quinn and coworkers. The non-probabilit y convenience sample consists of the whole organisation, comprising the management and both permanent and non-permanent staff, totalling 42 employees. The measuring instrument used was thc questionnaire devised by Cameron and Quinn ( 1999). Our findings reveal that lhe adhocracy and clan cultures are predominant , followed by the hierarchy and, finally, by the market culture. A relationship between culture type and productivity could be established only for comparative productivity. Among the socia l a nel demographic variables analysed, there was a greater perception of the existence of the four typcs of culture among executives, directors and swimming coaches, as well as among staff who work fewer hours and non-paid staff. Gender academic qualifications and salary were not found to be relevant variables .
