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O contrato de trabalho assenta numa estrutura de direção-subordinação que atribui ao empregador poderes de direção e autoridade sobre a prestação laboral, tradicionalmente circunscritos ao tempo e local de trabalho. Porém, a crescente diluição das fronteiras entre vida pessoal e profissional, impulsionada pela evolução tecnológica e pela utilização generalizada dos meios digitais, veio renovar a atualidade e pertinência da problemática dos comportamentos extra-laborais. Neste contexto, a presente dissertação tem por objeto a análise da relevância disciplinar das condutas extra-laborais, praticadas em ambiente digital, e a sua eventual aptidão para fundamentar o despedimento com justa causa. A resposta à questão exigiu uma reflexão sobre as particularidades do contrato de trabalho, as obrigações dele emergentes para o trabalhador e o estudo do conceito de justa causa de despedimento. Analisaram-se ainda as principais dificuldades identificadas pela doutrina e jurisprudência na valoração disciplinar destas condutas – designadamente a questão de saber se toda a justa causa pressupõe, necessariamente, a prática de uma infração disciplinar ou se a quebra da confiança inerente à relação laboral poderá, autonomamente, desempenhar esse papel – procurando posteriormente determinar qual o específico alcance das condutas praticadas em ambiente digital, à luz dessa primeira opção. Conclui-se que a valoração disciplinar dos comportamentos extra-laborais digitais não depende, necessariamente, da verificação de uma infração disciplinar típica. Em determinadas relações laborais, especialmente nas assentes numa particular intensidade fiduciária, a rutura objetiva e irreversível da confiança pode constituir fundamento bastante de justa causa de despedimento, quando torne imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo. Nesses casos, a apreciação jurídica deve atender à concreta repercussão da conduta na relação laboral, ponderando (i) a natureza das funções exercidas e o grau de confiança inerente ao vínculo; (ii) a gravidade dos efeitos produzidos no regular funcionamento da empresa, na sua imagem ou nos interesses do empregador; e (iii) a tutela dos direitos fundamentais do trabalhador, em especial a sua expectativa de privacidade, o contexto comunicacional e o direito à reserva da intimidade da vida privada.