Built upon the perspective of Total Quality Management on sport organizations, this paper seeks to provide the scarce existent literature with an alternative to the classical relationships between constructs. Specifically, we proposed a direct relationship between Visionary Leadership and Employee Fulfillment and that this relation is mediated by Organizational Learning. Design/methodology/approach: Online questionnaire to the directors of the golf courses in Spain and Portugal which are leading countries in this tourism, segment. The sample is composed by 132 companies. Findings and originality/value: Concerning the first objective, the results show a direct and significant relationship between visionary leadership and employee fulfilment. Regarding the second objective, organizational learning is identified as a partial mediator of this relationship. It means, the leader does not only influence in employees throughout organizational learning, but the leader also transfers her or his vision directly to employees Research limitations/implications: The main limitation of this research is common to previous studies: all participants belong to the same industry, sport tourism. That restricts the results’ generalization to other service industries. Originality/value: On one hand, the objective which relates to two variables of the model is a first-time contribution, since the study of additional relationships to the Deming Management Model has rarely been contrasted from the perspective of TQM. On the other hand, the context in which this new relationship is contrasted, golf courses, helps to generate quality literature on sports centres as well as to increase the applicability of the TQM model to relationships among the various services.

São muitas as organizações que procuram tornar-se ?learning organizations?. No entanto, antes da implementação do conceito é necessário previamente garantir uma cultura de aprendizagem. A aprendizagem organizacional tem-se tornado uma área cada vez mais importante e, de um ponto de vista estratégico, pode ser considerada como uma vantagem competitiva. O presente estudo pretende verificar a confiabilidade e validade de uma escala de medição da aprendizagem organizacional proposta por Gómez, et al. (2003), utilizando para tal uma indústria e um país diferentes do que foi previamente estudado. Assim, foi adotada uma metodologia quantitativa e foi aplicado um questionário aos funcionários de uma empresa portuguesa inserida no sector de energia: 35 questionários foram distribuídos e 25 foram preenchidos e posteriormente analisados. O conceito de aprendizagem organizacional foi analisado através de 4 dimensões: comprometimento da gestão; perspetiva de sistemas; abertura e experimentação; transferência de conhecimento e integração. Adicionalmente, e como sugerido por Gómez, et al. (2003), introduziu-se a escala de desconfiança de forma a complementar a escala de medição originalmente proposta. Através dos resultados obtidos, é possível concluir que o comprometimento da gestão e a perspetiva dos sistemas têm um impacto positivo na transferência e integração do conhecimento. Contrariamente, a desconfiança entre os funcionários tem um efeito negativo na transferência de conhecimento e, portanto, prejudica o desempenho da empresa. Seria vantajoso no futuro aplicar esta escala de medição a outras indústrias e países de forma a aumentar a validade das conclusões apresentadas neste estudo.

O presente estudo apresenta como objectivo analisar qual o papel que o tipo e a abrangência cultural desempenham na promoção da aprendizagem organizacional, operacionalizada em termos do funcionamento de mecanismos de aprendizagem organizacional. Os dados foram recolhidos, via questionário, em três departamentos distintos. Os resultados encontrados, através da realização de uma ANOVA, apoiam a hipótese de que o departamento que apresenta predominantemente uma cultura de apoio denota uma maior aprendizagem. A hipótese que postula que o departamento onde o tipo de cultura de apoio é predominante apresenta uma maior percepção de eficácia em termos de aprendizagem, foi parcialmente confirmada, com o recurso a testes não paramétricos. A terceira hipótese, que indica que o departamento com maior abrangência cultural apresenta maior aprendizagem, foi, igualmente, confirmada. Serão também discutidas as principais conclusões e implicações do estudo.

Este artigo pretende salientar a importância da Aprendizagem Organizacional, e consequentemente da mudança comportamental, no contexto da reforma da Administração Pública no século XXI. Para tal começamos por fazer uma breve resenha sobre a evolução dos mais proeminentes paradigmas da Ciência Administrativa da segunda metade do século XX. De seguida apresentamos o conceito de Aprendizagem Organizacional na perspectiva mais tradicionalista, mas sobretudo enquanto elemento dependente versus potenciador de novos tipos de relacionamento e de comportamento organizacional. Por fim, explorase a questão da importância da mudança dos comportamentos no contexto da reforma administrativa. Para tal desenvolvemos os conceitos de: 1) mudança dos comportamentos; 2) resistência à mudança na Administração Pública; 3) associação “inovação/rotina” como força motriz das organizações públicas; 4) recurso à “ciência da complexidade” como tónico para a mudança comportamental na Administração Pública.

Higher education institutions have faced a lot of change in recent years, where they need to adapt to this change to survive. The main goal of this thesis is to understand and analyse the constructs of team learning and organizational learning processes in higher education institutions and understand the influence on performance. The thesis includes three empirical studies; study 1 is qualitative, and studies 2 and 3 are quantitative. The study's findings in chapter 3 suggest that both team and organizational learning exist in universities, as they are two separate constructs. Moreover, informal learning should be considered at both team and organizational levels as part of the learning processes. Also, the findings show that there is a positive bottom-up relationship between team and organizational learning. Chapter 4 describes a study that focuses on team learning in higher education institutions. The study's findings show the positive influence of team psychological safety and team leadership on team learning and the positive impact of team learning on team performance. Further, this study provides evidence for the mediating role of team learning between team psychological safety, team leadership and team performance. Finally, chapter 5 focuses on validating organizational learning in higher education institutions and their predictors and outcomes. Also, the findings report the positive influence of organizational learning culture on organizational learning and the positive relationship between organizational learning and university performance. Also, our findings indicate the positive relationship between team learning and organizational learning, which supports our findings from chapter 2. This thesis contributes to our understanding of team and organizational learning in higher education institutions. This thesis also provides a newly adapted model for both team and organizational learning in higher education institutions.

O interesse progressivo pela área da aprendizagem organizacional, motivado pela expectativa de produção de respostas competitivas que possam fazer face às sucessivas e sucessivamente mais exigentes mudanças das envolventes tem produzido uma grande quantidade de modelos teóricos, desproporcional em relação à investigação empírica de suporte a esses modelos. Constituindo um dos aspectos mais complexos do estudo das organizações, a aprendizagem organizacional abrange áreas já de si complexas como a estratégia, o design estrutural, a cultura e a interacção com a envolvente (Fiol & Lyles, 1985). Pela dificuldade de delimitação dos processos, a comprovação empírica dos modelos torna-se assim bastante difícil e os esforços específicos em torno de estudos de caso não oferecem por vezes aplicações que possam ter um valor de transposição extensiva a outras organizações. Por outro lado, as empresas que investem na aprendizagem organizacional visando aumentar a sua capacidade competitiva não podem estar genuinamente interessadas em partilhar um potencial know-how de vanguarda, cientes de que isso pode anular eventuais vantagens em relação aos seus concorrentes. Este estudo centra-se não nos processos, mas nos resultados da aprendizagem. Defende-se uma convergência teórica entre os programas de gestão da qualidade e a gestão da aprendizagem organizacional, numa perspectiva económica (Dogson, 1993), que: considera os aumentos tangíveis dos resultados como aprendizagem. Como referem Hackman e Wageman (1995), e Zbaracki (1998), é importante comprovar, para além do valor de goodwill que a gestão e os consumidores lhe possam atribuir, se os programas de qualidade geram de facto resultados superiores, proporcionando o retomo dos esforços de investimento nos processos de certificação assumidos pelas empresas. Será que estes programas geram de facto aumentos na eficácia e eficiência económica das empresas? O design utilizado envolveu a comparação dos resultados de 78 empresas da lista Fortuna 500, certificadas pelas normas NP EN ISO 9001 ou NP EN ISO 9002, no ano anterior e posterior à certificação. O estudo abrange o período entre 1991 e 1998, e múltiplas áreas de actividade, de forma a diluir a influência pontuai do contexto económico nacional ou das singularidades de um sector restrito sobre os resultados. A análise da evolução dos indicadores de eficácia (vendas) e de eficiência (valor acrescentado bruto) confirmaram as hipóteses iniciais. Relacionados com o número de efectivos das empresas no ano anterior e posterior à certificação (no qual não se verificaram alterações significativas) a evolução dos quocientes per capita apresenta também resultados favoráveis. Apesar de não ser possível estabelecer com este estudo uma ligação directa entre a certificação e a evolução favorável dos indicadores, a variedade de empresas incluídas na lista Fortuna 500, a extensão do período analisado, e a estabilidade do número de efectivos surgem como argumentos favoráveis da influência positiva dos programas de gestão da qualidade e certificação sobre a eficácia e eficiência organizacionais, defendida por várias abordagens na área da qualidade (Reeves & Bednar, 1994). A partir dos resultados obtidos, as expectativas de sucesso destes programas parecem de alguma forma fundamentadas. O aumento dos resultados tangíveis poderá ser ainda mais interessante, com a evolução no futuro, de uma perspectiva de qualidade baseada no controlo, para uma orientação consistente para a aprendizagem, que poderá contribuir para abrir novas vias de gestão de vectores tradicionais da qualidade como a satisfação do cliente, o desenvolvimento contínuo e a concepção sistémica da organização (Sitkin, Sutcliffe & Schroeder, 1994). Ao nível da investigação, a gestão da qualidade poderá vir a representar uma circunscrição interessante para o estudo dos processos de aprendizagem organizacional, contribuindo para ultrapassar o impasse actuai de comprovação empírica dos modelos teóricos existentes, modelos esses que possuem, reciprocamente, um potencial de valor acrescentado para a gestão da qualidade, e para a eficácia e eficiência económica das organizações.

O objectivo deste artigo é relatar uma intervenção organizacional centrada na tomada de consciência da cultura organizacional. A nossa hipótese de partida, e que veio a configurar toda a intervenção, aponta para a ideia de que a prática da organização analisada se desenvolve sob o desígnio de uma “cultura de aprendizagem”, típica do que tem sido identificado como “organização aprendente” (Schein, 1997; Sun, 2003; Senge, 2005; Fernandes, 2007). Deste ponto de vista, sobressai a necessidade de se realçar o processo, na sua forma activa, situada, colaborativa e reflexiva (Sun, 2003). Ao desenharmos a estrutura deste artigo, evocamos leituras e autores que articulam as questões relacionadas com a improvisação organizacional como fortemente devedoras da metáfora do jazz (Kamoche, Cunha & Cunha, 2000; Pina e Cunha, 2002). A possível ligação entre as características de uma organização aprendente e a metáfora organizacional do jazz é, no âmbito da narrativa do trabalho realizado, que iremos descrever, particularmente aliciante. De facto, a contemporaneidade parece demandar a emergência de organizações aprendentes, que sejam capazes de actuar como bandas de jazz (balançando estrutura e improvisação). O resultado do trabalho realizado, ilustrado nas palavras dos seus actores, pode ser descrito em termos de indicações sobre o caminho a percorrer, assente na ideia de que uma maior consciência da cultura organizacional, por parte daqueles que são parte dessa cultura, é uma condição necessária para que qualquer mudança possa ser implementada, na justa medida da necessidade de que todos se sintam genuinamente comprometidos com o processo a seguir. Abstract The aim of this paper is to report an organizational intervention focused on the awareness of the organizational culture. Our starting hypothesis, configuring all the intervention, highlights the idea that the organization’s practice is held from a “learning culture”, typical of what has been labelled as "learning organization" (Schein, 1997; Sun, 2003; Senge, 2005; Fernandes, 2007). From this point of view, there is the need to draw attention to process, in its active, situated, collaborative and reflective form (Sun, 2003). To decide the paper’s structure, some readings and authors have been useful, particularly the ones that use the jazz metaphor to talk about organizational improvisation and creativity (Kamoche, Cunha & Cunha, 2000; Pina e Cunha, 2002). We thought this very inspiring because the contemporary world seems to demand the emergence of learning organizations that are able to play like jazz bands (within structure and improvisation). The results of the carried out intervention, illustrated by the actors’ own words, show the paths that can be taken to accomplish development and change within this particular organization. We argue that the conscious awareness of the organizational culture by its members is a necessary condition to implement change, because that is built on genuine commitment and compliance, important to accomplish objectives and tasks.

A evolução das Tecnologias da Informação (TI) alteraram radicalmente a forma pela qual as empresas da indústria da hotelaria têm trabalhado, desde o atendimento ao cliente até as mais sofisticadas formas de gestão das receitas, o que levaria a aquisição de vantagens competitivas e, consequentemente, a melhoria Desempenho Organizacional (DO). Entretanto, estudos que exploraram a influência das TI no DO apontam que nem sempre essa relação é direta e positiva. Sendo assim, esta investigação teve como objetivo propor e validar um modelo conceptual sobre a influência das TI sobre o DO, tendo em vista o papel da Aprendizagem Organizacional (AO) como mediadora dessa relação e o papel da Cultura Organizacional (CO) como determinante da AO e das TI, no contexto da indústria da hotelaria. Para atingir o objetivo proposto foi realizado um estudo de cunho quantitativo, de natureza descritiva. Como estratégia de pesquisa foi realizado um "survey" em uma amostra de 295 profissionais que trabalhavam em hotéis das categorias de 3, 4 e 5 estrelas, no Brasil e em Portugal. A análise dos dados foi realizada por meio de um modelo de equações estruturais. Quanto aos resultados, destacam-se a validação de escalas para medir cada um dos construtos em estudo devidamente adaptadas às especificidades da indústria da hotelaria. O fato dos hotéis da categoria 5 estrelas, e de maior porte, apresentarem médias inferiores em todas as dimensões que compõem os construtos estudados, apesar de nem todas as diferenças serem significativas. A questão dos profissionais dos hotéis em estudo considerarem os objetos tecnológicos do local onde trabalham adequados, mas não se considerarem suficientemente capazes para utilizá-los nas operações do negócio, evidenciando um "gap" que pode ser visto como uma oportunidade de desenvolver estratégias de capacitação e criação de um ambiente organizacional que permita que os profissionais dessa indústria sejam capazes de utilizar as TI de forma criativa, gerando um serviço diferenciado e de difícil imitação pelos hotéis concorrentes. Os testes de hipóteses que revelaram que, em oposição ao que é exposto na literatura, as TI afetam de forma direta, e indireta por meio da AO, o DO dos hotéis. Também demonstraram que a CO é uma variável relevante no modelo proposto como preditor positivo da AO e das TI, e revelaram as TI como uma variável mediadora parcial da relação entre a CO e a AO.

This thesis is made up of three related empirical essays that collectively contribute to a common research objective. Specifically, each of these essays seeks to further our understanding of how national culture might play into organizational learning behaviors and outcomes. These essays are presented in the form of chapters and are bookended by an introduction chapter at the beginning of the thesis and a conclusions chapter at the end. Essay 1 (presented in chapter 2) presents a meta-analysis using 44 existing studies conducted in single-nation contexts (k=44) to assess the potential moderating role of national culture on organizational ambidexterity-performance relationships. The results indicate an overall positive ambidexterity-performance link, which is stronger in countries with low levels of institutional collectivism, high levels of ingroup collectivism, low levels of future orientation, low levels of performance orientation, and low levels of uncertainty avoidance. Additionally, the ambidexterityperformance relationship appears to be stronger in countries with high levels of power distance. Essay 2 (presented in chapter 3) argues that both shortfalls between actual organizational performance and aspirational performance, and organizational slack, are positively associated with R&D investments, and a firm’s home-country membership in either the Asian cultural cluster or western cultural cluster could moderate these relationships. Using an unbalanced panel of data on 85 firms in the global automotive industry between 2003 and 2015, with 613 firm-year observations, empirical results suggest positive relationships between shortfalls in aspirational performances, as well as absorbed organizational slack, and R&D investments in the subsequent year. A firm’s status as being from an Asian culture also appears to negatively moderate both these positive relationships. Essay 3 (presented in chapter 4) considers the roles of internationalization and home country language in the propensity of firms to protect IP through patenting. Results from negative binomial models, using an unbalanced panel (n=567 firm-year observations) with data on 64 large automotive suppliers from 13 different countries between 2007 and 2016, support the notion that firms from countries with languages that strongly oblige speakers to grammatically mark the future engage in less patenting. Additionally, results suggest that there is a U-shaped relationship between internationalization and patenting, but only for firms from countries that do not always oblige speakers to grammatically mark the future. Collectively, the three essays in this thesis contribute by illustrating that national culture may play different roles in different types of organizational learning behaviors and outcomes.

O fenómeno da aprendizagem organizacional tem sido amplamente investigado, e a sua importância como uma ferramenta de gestão tem sido defendida por muitos autores. De entre várias teorias desenvolvidas encontramos a teoria caracterizadora da aprendizagem organizacional criada por Fernandes (2007). Esta autora construiu um questionário para identificar tipologias de aprendizagem organizacional e aplicou-o em empresas portuguesas. Esta tese consiste num estudo empírico, onde o questionário desenvolvido por Fernandes (2007) foi aplicado a 70 trabalhadores de uma empresa moçambicana com o objectivo de identificar uma tipologia de aprendizagem organizacional. O questionário mede seis dimensões (gestão dos problemas e erros, gestão da experimentação, gestão da mudança, gestão dos recursos humanos, a perspectiva organizacional e perspectiva sistémica), e catorze subdimensões (abertura da empresa, projecto de empresa, trabalho de equipa, análise dos acontecimentos, meio externo, partilha de feedback, construção de medidas, retenção de ensinamentos, preocupação com os clientes, estimular novas soluções, tratamento de informação, liderança envolvida, formação, selecção e recrutamento). Com base nas respostas dos inquiridos fez-se uma análise estatística das dimensões e subdimensões e uma análise da média global das respostas de todos os inquiridos. Verificou-se que na empresa em estudo ocorre uma aprendizagem organizacional fragmentada, no entanto, também notou-se uma tendência para ocorrer uma aprendizagem organizacional hierarquizada. Estes resultados são importantes para a empresa em análise ter uma visão ampla do modo como a empresa aprende e assim pode melhorar a sua gestão e tirar melhor proveito dos seus recursos humanos.

Aos servidores e funcionários de todas as esferas da administração pública só é permitido fazer o constante na lei, logo, correspondem a esse mesmo princípio todas as atividades dos órgãos públicos federais assim como também, toda a forma de desenvolvimento do seu quadro de pessoal. Na área de gestão de pessoas, o Decreto nº 5.707/2006 há 11(onze) anos, dá o embasamento a metodologia de mapeamento de competências, implantado em 2011 em uma Universidade pública que o transformou em ciclos para compreender sua dinâmica e teve como resultado um processo de aprendizagem organizacional em constante evolução, preconizado em 1994 por Peter Senge, de organizações que aprendem.

Com a constante evolução do Coaching, constatamos que o próprio termo e as técnicas utilizadas se viram na necessidade de se aperfeiçoar, no sentido do acompanhamento aos Coachees. Relativamente ao processo de aprendizagem, este permite uma transmissão de conhecimentos ao nível do indivíduo e da organização. As estratégias tendem, cada vez mais, a serem criativas e estimulantes para os funcionários, que ao assimilarem conceitos, passam também a dar o seu contributo no processo de aprendizagem. Assim, o presente relatório apresenta como principal objetivo analisar a importância do Coaching como ferramenta de aprendizagem organizacional, para os gestores e professores. Outros objetivos prendem-se com a opinião dos gestores e professores sobre a aplicação do Coaching na aprendizagem organizacional, dar a conhecer a técnica de Coaching a gestores e professores de escolas técnico profissionais e mostrar o Coaching como uma ferramenta eficiente na atuação de gestores escolares. A principal conclusão retirada da análise efetuada foi a de que a quase totalidade dos inquiridos (92,5%) referiram estar em concordância com as “melhorias do seu comportamento pessoal e profissional” e em “adaptar os seus conhecimentos à necessidades da sala de aula”. A nossa amostra foi constituída por 40 elementos, sendo que verificámos que o perfil do cliente deste segmento é predominantemente masculino (55%), tem idade compreendida entre os 36 e os 45 anos (47,5%), é casado(a)/União de Facto (50%), tem licenciatura (75%) e aufere um rendimento entre 100.001 e 200.000 Kwanzas (45%). Relativamente à caraterização do Coaching como ferramenta de ensino, observámos que independente do género, as categorias mais mencionadas foram a motivação (18,8%), o treino (15,4%) e a orientação (14,5%).

Starting from the assumption that, the organizational learning process influences, in a positive way, the innovative environment and that it shows positive effects on individual, group and organizational performance, this paper deals with the analysis of companies that provide knowledge-intensive products. Referring to the initial information obtained through an adequate survey that is still being performed since May 2009, the main goal is to identify the ways to an organizational learning, measure its importance and identify the effects on the social and economic development. Our reflexion study handles two Portuguese knowledge-rich-organizations, based on the metropolitan area of Lisbon. The paper has the following methodological structure: in the first chapter we will make a theoretical contextualization about the organizational learning; in the second chapter we will handle the data recovered using the SPSS statistics software and, afterwards, presenting the main results. Finally, starting from the main conclusions achieved, we willgive clues to an ongoing reflection.

A Gestão do Conhecimento é um conceito complexo e multidisciplinar atualmente é apoiada por tecnologias e processos, cujo objetivo é promover a criação, partilha e aplicação do conhecimento organizacional. Cada vez mais a Gestão do Conhecimento tem um estatuto de grande importância na gestão das organizações devido aos resultados que a sua aplicação tem no aumento da eficácia e eficiência dos serviços e processos. O objetivo deste trabalho é o desenvolvimento de uma proposta para a Gestão do Conhecimento na Unidade de e-Learning e Inovação Pedagógica do Politécnico do Porto (EIPP), um dos serviços partilhados do Politécnico do Porto. Este trabalho é dividido em duas grandes etapas: a revisão de literatura na área da gestão do conhecimento e da aprendizagem organizacional e a realização de um estudo de caso no EIPP. Baseado nos resultados obtidos, é proposto um modelo e um conjunto de medidas de Gestão de Conhecimento para o EIPP. Assim, esta pesquisa propõe oferecer uma contribuição tanto teórica, dissertando sobre os temas abordados, como prática, através da aplicação do conhecimento obtido no contexto da gestão do conhecimento no EIPP.

A presente investigação tem por objetivo testar os eventuais efeitos de moderação que a cultura organizacional poderá exercer na relação entre transferência da formação e a apren-dizagem organizacional. Com esta finalidade foi usada uma amostra composta por 292 indi-víduos, de duas empresas direcionadas por uma cultura de objetivos e regras, respetivamente (Quinn & Rohrbaugh, 1983). As respostas a um questionário, composto pelas escalas Lear-ning Transfer System Inventory (LTSI) e Questionário de Capacidade de Aprendizagem Or-ganizacional, mostram que a cultura hierarquia está associada a menor capacidade de aprendi-zagem organizacional e de transferência quando comparada com a cultura de mercado. Mos-traram igualmente que os preditores de transferência da formação que predizem a AO diferem consoante a cultura assim indicando que as dinâmicas de transferência da formação são sensí-veis à cultura organizacional.

Este trabalho tem como objetivo analisar o desempenho organizacional percebido pelos funcionários do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Catarinense (IFC), sob a ótica da ambidextria contextual, aprendizagem organizacional, clima de serviço, força da identidade e integração da visão, com base nas respetivas teorias de Birkinshaw e Gibson (2004), Marsick e Watkins (2003), Schneider et al. (1998), Kreiner e Ashforth (2004) e Kohles et al. (2012). Para tanto, apresenta-se uma breve revisão da literatura sobre as especificidades do setor público, com foco na área educacional brasileira, e o contexto de inserção e desafios atuais das organizações públicas, bem como a delimitação do tema desempenho organizacional e os conceitos fundamentais, características e aplicações das capacidades supracitadas. E, por fim, analisam-se os resultados da pesquisa empírica, realizada em abril de 2016, por meio de questionário online direcionado aos técnico-administrativos e professores do IFC, cuja amostra obtida foi de 173 participantes (10,5% da população estudada). Os resultados sugerem a ambidextria contextual como principal preditor direto do desempenho organizacional e a identidade organizacional como importante preditor indireto da performance.

Este trabalho pretende evidenciar a necessidade e oportunidade da implementação da Aprendizagem Organizacional pelas organizações como meio de promover o desempenho, a competitividade e sustentabilidade num canário de mudanças aceleradas impostas ao mercado num ritmo acelerado, onde a globalização, a implementação de metodologias e novas tecnologias na era do conhecimento. A aprendizagem organizacional é um processo mediante o qual as empresas, adquirem e criam informação com a finalidade de transformar em recursos da empresa que permite a organização adaptar à mudança. O fenómeno da aprendizagem organizacional tem sido amplamente investigado, e a sua importância como uma ferramenta de gestão tem sido defendida por muitos autores. Suportado nesta base teórica partiu-se para o estudo empírico da aprendizagem organizacional, com base num instrumento (Questionário das Dimensões da Organização Aprendente) aplicado a diferentes áreas de uma empresa Angolana do sector petrolífero com o objectivo de identificar uma tipologia de aprendizagem organizacional adaptada ao seu caso. Verificou-se que na empresa em estudo ocorre uma aprendizagem organizacional fragmentada, no entanto, notou-se uma tendência para ocorrer uma aprendizagem organizacional hierarquizada. Nas organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente a sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde novas maneiras de pensar são encorajadas, onde a aspiração colectiva é livre e onde as pessoas estão constantemente a aprender, aprender individualmente e colectivamente.

All activities of an enterprise are directly or indirectly related to entrepreneur's individual capabilities. Entrepreneur's learning ability is the basis for enterprises to conduct organizational learning and innovation activities (Wu, Gao, and Wei (2007). Scholars and business practices alike have addressed the importance of entrepreneur's learning ability and its effect on innovation performance. This essential characteristic of entrepreneurs promotes resource integration and resource creation ultimately benefiting innovation performance. The main objective of this thesis is to study the influence of entrepreneur's learning ability on innovation performance and the mechanisms that may accelerate this effect, namely the mediating role of absorptive capacity and the moderating effect of market orientation and policy support. Based on comprehensive literature review a conceptual model was designed and six hypotheses are proposed. A pilot questionnaire was administered to 100 respondents to finetune the questions and the scales, and then distributed to 450 participants. After screening, 278 valid questionnaires were obtained. Regression analysis was then employed to test the path of entrepreneur’s learning ability, absorptive ability and innovation performance and the bootstrap method was used to test the mediation and moderation effects. Results show that entrepreneur's learning ability positively affects innovation performance which is consistent with Wu, Gao, and Wei (2007) and Nonaka, Toyama, and Nagata (2000). Meanwhile, absorptive capacity positively mediates the relationship between entrepreneur’s learning ability and innovation performance. Market orientation negatively moderates the relationship of entrepreneur's learning ability and innovation performance, which is consistent with Bennett and Cooper (1981). In addition, results show that policy support negatively moderates the relationship under study, indicating that this construct inhibits the positive impact of entrepreneur's learning ability on innovation performance.

Nos últimos anos ocorreram situações que demonstram que os acidentes em organizações de elevada fiabilidade têm consequências catastróficas que precisam de ser contidas ou evitadas. As medidas para a contenção e prevenção do erro estão estabelecidas nesse tipo de organizações, mas focalizam-se em evitar as consequências negativas dos erros, não analisando as consequências positivas dos mesmos (quando existem). A literatura aponta como consequências positivas a aprendizagem, a inovação e a resiliência. O trabalho conclui que de forma conceptual a consequência positiva dos erros é um aumento da Segurança Organizacional através de processos de melhoria associados à Aprendizagem Organizacional. O erro humano não deve ser primariamente entendido como a principal causa dos acidentes, mas antes como uma possível consequência da atividade organizacional. Foi necessário compreender como (How) ocorre e porque (Why) ocorre o erro organizacional; e, ainda, qual a relação entre os diferentes níveis de erro (humano, de equipa e organizacional) e os fatores organizacionais. Esta abordagem transportou o investigador para a necessidade de uma análise aprofundada do conceito de condições/erros latentes. O conhecimento das causas primárias de um incidente/acidente poderá levar a que se criem indicadores que sirvam de alertas em situações futuras e/ou se alterem essas mesmas condições para que se evitem situações idênticas. Verificou-se neste trabalho que cada incidente/acidente, depois de estudado, é uma fonte de informação absolutamente essencial para a melhoria do sistema. No entanto, existem outras fontes que necessitam de ser mais estimuladas, nomeadamente, o reporte de ocorrências e a correspondente análise e partilha de resultados na Organização. A investigação recorre a uma metodologia qualitativa e os resultados aplicam-se apenas à Organização em estudo. O modelo final explica como através do erro de manutenção aeronáutica, na Força Aérea Portuguesa, se aumenta a Segurança Organizacional.

Purpose – to highlight the controversial and potentially rich dilemmas of contemporaneity in organizational settings, including the context of the knowledge economy, the need to promote knowledge management, the structuring role of organizational learning, and the enabling and powerful framing, which emerges from the ethical, gender and citizenship dimensions. Design – an exploratory theoretical inquiry, which acknowledges the importance of capturing the philosophical argumentation behind different epistemic options and schools of thought, including the possibility to understand the empowering potential of concepts such as social innovation. Findings – the acknowledgement of the role of signification is highlighted in a crucial way: according to the social tradition perspective, there are two central items that illustrate the process through which meaning-making emerges spontaneously in human spheres of action, the first one is language use and the second one is the participation in social practices. Practical Implications – ethics, gender and citizenship are direct entry spaces for the understanding of the complexity of how humans organise themselves and create and share knowledge in order to optimise their action. Originality – the full power of human thought and action is achieved when there is enough individual and social motivational alignment in order to promote the best options available; such options do emerge and succeed as a matter-of-fact evidence of the creative and interpretative capacity, which finds in organisations one of the best instances for such human development.