Publicação
A força do sistema de gestão de recursos humanos e o clima organizacional
| Resumo: | A relação entre as práticas de gestão de recursos humanos (GRH) e a performance organizacional é uma problemática que vem sendo investigada há muito tempo, não deixando de ser uma preocupação bastante atual para os investigadores desta área. Neste âmbito, emergiu o conceito de “força da função de GRH”, (FGRH) apresentado por Bowen e Ostroff (2004), os quais propõem que a capacidade da função GRH para influenciar a performance da organização depende, em certa medida, do facto de as práticas de GRH conseguirem transmitir mensagens caraterizadas por elevada distintividade, consistência e consenso. Neste sentido, o presente estudo (i) explora a validade, através de uma análise fatorial exploratória, de medidas da força da função GRH e do Clima Organizacional (Brown & Leigh,1996), utilizando uma amostra constituída por duas organizações (N = 327), uma de produção de vinhos (n=116) e outra do setor automóvel (n=211); (ii) analisa através de regressões lineares múltiplas a relação entre as práticas de GRH e o clima organizacional (utilizando apenas, neste segundo estudo, a amostra da organização do setor automóvel). O estudo de validação das medidas mostra a existência de seis dimensões (consistência, visibilidade, compreensibilidade, credibilidade, consistência nas avaliações e justiça relacional) na medida da força da função, e quatro (suporte da chefia, reconhecimento, contribuição pessoal e autoexpressão) no instrumento de Clima Organizacional. As análises de regressão sugerem que a perceção de justiça relacional e de compreensibilidade e a visibilidade das práticas de GRH são preditoras do clima organizacional, assim como também da autoexpressão (dimensão do clima organizacional). A consistência das práticas de GRH e a perceção de justiça relacional revelam-se preditoras do suporte da chefia (dimensão do clima Organizacional) e o reconhecimento (dimensão do clima organizacional) é influenciado pela consistência das práticas de GRH, pela percepção de compreensibilidade e de justiça relacional. |
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| Autores principais: | Monteiro, Cristina Andreia Gonçalves |
| Assunto: | Força da função de GRH Clima organizacional Strength of HRM function Organizational environment |
| Ano: | 2012 |
| País: | Portugal |
| Tipo de documento: | dissertação de mestrado |
| Tipo de acesso: | acesso aberto |
| Instituição associada: | Universidade do Minho |
| Idioma: | português |
| Origem: | RepositóriUM - Universidade do Minho |
| Resumo: | A relação entre as práticas de gestão de recursos humanos (GRH) e a performance organizacional é uma problemática que vem sendo investigada há muito tempo, não deixando de ser uma preocupação bastante atual para os investigadores desta área. Neste âmbito, emergiu o conceito de “força da função de GRH”, (FGRH) apresentado por Bowen e Ostroff (2004), os quais propõem que a capacidade da função GRH para influenciar a performance da organização depende, em certa medida, do facto de as práticas de GRH conseguirem transmitir mensagens caraterizadas por elevada distintividade, consistência e consenso. Neste sentido, o presente estudo (i) explora a validade, através de uma análise fatorial exploratória, de medidas da força da função GRH e do Clima Organizacional (Brown & Leigh,1996), utilizando uma amostra constituída por duas organizações (N = 327), uma de produção de vinhos (n=116) e outra do setor automóvel (n=211); (ii) analisa através de regressões lineares múltiplas a relação entre as práticas de GRH e o clima organizacional (utilizando apenas, neste segundo estudo, a amostra da organização do setor automóvel). O estudo de validação das medidas mostra a existência de seis dimensões (consistência, visibilidade, compreensibilidade, credibilidade, consistência nas avaliações e justiça relacional) na medida da força da função, e quatro (suporte da chefia, reconhecimento, contribuição pessoal e autoexpressão) no instrumento de Clima Organizacional. As análises de regressão sugerem que a perceção de justiça relacional e de compreensibilidade e a visibilidade das práticas de GRH são preditoras do clima organizacional, assim como também da autoexpressão (dimensão do clima organizacional). A consistência das práticas de GRH e a perceção de justiça relacional revelam-se preditoras do suporte da chefia (dimensão do clima Organizacional) e o reconhecimento (dimensão do clima organizacional) é influenciado pela consistência das práticas de GRH, pela percepção de compreensibilidade e de justiça relacional. |
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