Publicação
Longevidade e Práticas de GRH: retenção de trabalhadores em fim de carreira e transferência do conhecimento
| Resumo: | As questões demográficas levantadas pelo envelhecimento da população levam-nos a refletir sobre a inevitabilidade de reter trabalhadores mais velhos e à necessidade de garantir a transferência de conhecimento para que este não se perca com a saída deste grupo de trabalhadores das organizações. Torna-se importante a realização de estudos que permitam ampliar a compreensão das práticas de gestão de recursos humanos associadas à intenção dos trabalhadores prolongarem a sua carreira para além da idade da reforma - retenção de trabalhadores em fim de carreira, assegurando a transferência do conhecimento - e validar se a relação entre as práticas de gestão de recursos humanos, e a intenção de saída, pode ser mediada pelo clima intergeracional, pela transferência de conhecimento e pela discriminação em relação à idade. Esta pesquisa utiliza uma abordagem quantitativa para a qual foi utilizada um questionário, construído para o efeito, que integra um conjunto de escalas que cobrem as dimensões em estudo. O questionário foi disponibilizado online e enviado para potenciais participantes, traduzindo-se numa amostra de 333 respondentes. Os resultados evidenciam que as diferentes dimensões se relacionam de forma estatisticamente significativa, com exceção da intenção de saída e do idadismo. É evidenciado também que a relação entre as práticas de gestão de recursos humanos e a retenção de trabalhadores em fim de carreira é mediada pelo clima intergeracional, pelas práticas de idadismo e pela transferência de conhecimento. Por fim, verifica-se que práticas como formação e progressão, avaliação de desempenho e práticas flexíveis de trabalho, têm uma correlação estatisticamente significativa fraca com a intenção de saída, enquanto o recrutamento e segurança no emprego, a descrição e desenho de funções, as recompensas, o reconhecimento e a participação, apresentam uma correlação moderada com a intenção de saída. No final são discutidos os principais contributos do estudo e apresentadas algumas limitações e sugestões de investigação. |
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| Autores principais: | Pereira, Susana Isabel Agostinho Guerreiro Caetano |
| Assunto: | clima intergeracional; idadismo; intenção de reforma; longevidade; práticas de gestão de recursos humanos; transferência de conhecimento; intergenerational climate; ageism; retirement intention; longevity; human resource management practices; knowledge transfer. |
| Ano: | 2024 |
| País: | Portugal |
| Tipo de documento: | dissertação de mestrado |
| Tipo de acesso: | acesso aberto |
| Instituição associada: | Universidade de Lisboa |
| Idioma: | português |
| Origem: | Repositório da Universidade de Lisboa |
| Resumo: | As questões demográficas levantadas pelo envelhecimento da população levam-nos a refletir sobre a inevitabilidade de reter trabalhadores mais velhos e à necessidade de garantir a transferência de conhecimento para que este não se perca com a saída deste grupo de trabalhadores das organizações. Torna-se importante a realização de estudos que permitam ampliar a compreensão das práticas de gestão de recursos humanos associadas à intenção dos trabalhadores prolongarem a sua carreira para além da idade da reforma - retenção de trabalhadores em fim de carreira, assegurando a transferência do conhecimento - e validar se a relação entre as práticas de gestão de recursos humanos, e a intenção de saída, pode ser mediada pelo clima intergeracional, pela transferência de conhecimento e pela discriminação em relação à idade. Esta pesquisa utiliza uma abordagem quantitativa para a qual foi utilizada um questionário, construído para o efeito, que integra um conjunto de escalas que cobrem as dimensões em estudo. O questionário foi disponibilizado online e enviado para potenciais participantes, traduzindo-se numa amostra de 333 respondentes. Os resultados evidenciam que as diferentes dimensões se relacionam de forma estatisticamente significativa, com exceção da intenção de saída e do idadismo. É evidenciado também que a relação entre as práticas de gestão de recursos humanos e a retenção de trabalhadores em fim de carreira é mediada pelo clima intergeracional, pelas práticas de idadismo e pela transferência de conhecimento. Por fim, verifica-se que práticas como formação e progressão, avaliação de desempenho e práticas flexíveis de trabalho, têm uma correlação estatisticamente significativa fraca com a intenção de saída, enquanto o recrutamento e segurança no emprego, a descrição e desenho de funções, as recompensas, o reconhecimento e a participação, apresentam uma correlação moderada com a intenção de saída. No final são discutidos os principais contributos do estudo e apresentadas algumas limitações e sugestões de investigação. |
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