Author(s): Barbosa, Filipa Alexandra de Queirós ; Proença, Teresa
Date: 2018
Origin: Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos
Subject(s): avaliação de desempenho; auditoria; norma de recursos humanos; perceção dos gestores de recursos humanos; performance evaluation; audit; human resources standard; perception of human resources managers
The market is becoming more competitive and demanding, forcing organizations to bet on innovation and differentiation. Thus, human capital appears as the only element that cannot be imitated, so it is important for organizations to retain the appropriate employees to achieve the objectives, that is, employees who have the necessary skills and who try to achieve the objectives set. The Performance Evaluation seeks to contribute to this goal by rewarding those employees who denote this alignment, motivating them to continue and seeking to correct those that are below that established (Haines et al., 2012). In order for the Performance Evaluation to achieve these objectives effectively, it is desirable to assert that its process is structured in a correct and adequate way, minimizing the effects of central tendency (Gomes et al., 2008), halo effect, comparison effect (Caetano, 2008), among others, for which it can contribute to the regular analysis of the same by qualified auditors. The objectives of the present study are to understand how Performance Appraisal is conceived and conducted by the organizations and to discern about the contribution of the audits to its improvement. It is also important to understand the strategies adopted by the auditors (audited and audited). In order to analyze these issues a qualitative methodology was used, with thirteen semi-directives interviews to human resource managers and technicians, with prior experience of having been audited. From the analysis, it was observed that organizations are increasingly concerned with constructing clear and suitable performance appraisal processes, trying to minimize perceptual errors in evaluations and changing their procedures toward evaluation typologies with multi-evaluators. According to the auditees' experience, the audits fit into the "Element" approach (Kaziliūnas, 2008), that is, they mainly follow the requirements of the standard, and the auditees’ behavior during the audit process is in tune with a commitment and sometimes an avoidance approach (Funnel et al., 2012). It should be noted that human resource audits have mainly a legal and functional scope (Olalla et al., 2002), denoting a transition to the strategic scope (Olalla et al., 2002).
O mercado é cada vez mais competitivo e exigente, obrigando a que as organizações apostem na inovação e diferenciação. Assim, o capital humano surge como o único elemento que não é passível de imitação, por conseguinte importa às organizações reter os colaboradores adequados para o alcance dos objetivos, isto é, colaboradores que detêm as competências necessárias e que tentam atingir os objetivos traçados. A Avaliação de Desempenho procura contribuir para esta meta, recompensando os colaboradores que denotem esse alinhamento, motivando-os para que prossigam e procurando corrigir os que estão aquém do estabelecido (Haines et al., 2012). Para que a Avaliação de Desempenho atinja estes objetivos de forma eficaz, é desejável afiançar que o seu processo está estruturado de forma correta e idónea, minimizando os efeitos de tendência central (Gomes et al., 2008), efeito de halo, efeito de comparação (Caetano, 2008) entre outros, para o que pode contribuir a análise regular da mesma por auditores qualificados. Os objetivos do presente estudo são compreender o modo como é elaborada a Avaliação de Desempenho pelas organizações e conhecer o contributo das auditorias para a sua melhoria. Interessa também perceber quais as estratégias adotadas pelos intervenientes no processo de auditoria (auditados e auditores). Para analisar em profundidade esta temática foi utilizada uma metodologia de cariz qualitativo, realizando-se treze entrevistas semi-diretivas a gestores e técnicos de Recursos Humanos, já auditados. Da análise realizada, observou-se que as organizações estão cada vez mais preocupadas em construir processos de avaliação de desempenho claros e idóneos, tentando minimizar erros percetivos nas avaliações e alterando o seu processo para tipologias de avaliação com multiavaliadores. Já no que concerne às auditorias, percebeu-se pela experiência dos auditados, que estas se enquadram na abordagem “Elemento” (Kaziliūnas, 2008), isto é, seguem sobretudo os requisitos da norma, sendo que os auditados no decorrer da mesma têm uma postura de compromisso e por vezes de evitamento (Funnel et al., 2012). Importa referir que as auditorias de Recursos Humanos ainda possuem âmbito legal e funcional (Olalla et al., 2002), denotando uma transição para o âmbito estratégico (Olalla et al., 2002).
