Different links for the same work: organizational commitment of company workers and temporary workers

• Author(s): Batista, Mafalda ; Marques, Maria Amélia
• Date: 2018
• Origin: Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos
• Document Type: Journal article
• Language: Portuguese

Description

In the contexts of recommending organizational flexibility, companies are increasingly turning to temporary work as a competitive strategy. Temporary work is presupposed in Atkinson's (1987) flexible enterprise design, which advocates the segmentation of the workforce into two distinct groups: nuclear workers and peripheral workers. Nuclear workers, being crucial to the core business of the organization, would have access to job stability, training and development. Peripheral workers would be hired according to firms' specific needs for non-nuclear activities, allowing a reduction of fixed costs and administrative burden with human resources (De Cuyper and De Witte, 2008; Nollen, 1996). In industry, temporary work has allowed companies to maintain a less qualified set of workers, using numerical flexibility, which ensures production at lower costs and at times of market oscillation (Garcia-Perez and Muñoz-Bullón, 2005). Notwithstanding the advantages advocated, the use of temporary work has presented some limitations, namely the high level of absenteeism of temporary workers, their discontent with different treatment, precariousness and lack of training (Booth, 2002; Nollen, 1996) . This discontent depends on the socio-occupational profiles of the workers, and there are cases where they do not occur (Chambel, 2006). Within this framework, and considering the organizational commitment, generically as the identification of the worker with the company, the will to remain and continue in the company and to get involved and to strive to achieve the objectives of the company (Meyer and Allen, 1997), the present The objective of this study is to analyze the commitment of temporary workers (TT) and the company (TE) of an industrial company. Having as specific objectives: 1) To identify the levels of organizational commitment of TT and TE in the three components; 2) To understand the relationship between the levels of organizational commitment of TT and TE; 3) Understand the correlation of commitment with age and seniority. From a methodological point of view, the questionnaire survey developed by Meyer and Allen (1991), validated for the Portuguese population by Nascimento, Lopes and Salgueiro (2008) was applied. The same considers three components of commitment: affective; normative; calculative The survey was applied to a convenience sample of 85 workers: 59 temporary workers (TT) and 26 employees of the company (TE). All workers had low levels of literacy (2nd cycle) and qualification and belonged to the operational center. Data were analyzed through SPSS, version 21, using descriptive statistical analysis and correlations. The main results were as follows: 1) affective commitment is the one that obtained the highest overall average; 2) TTs present a calculative impairment with the highest mean result and ETs present an affective compromise with the highest mean result; 3) there was a strong correlation between affective and normative impairment and between normative and calculative impairment and a weaker correlation between affective and calculative impairment; 4) in TT, there were negative correlations between the three levels of organizational commitment and seniority, while in the ET there was no correlation between organizational commitment and seniority; 6) in TT there is a weak correlation between impairment and age, while in ET there was a strong and positive correlation between affective and normative impairment and age.

Nos contextos de preconização da flexibilidade organizacional, as empresas recorrem cada vez mais ao trabalho temporário como estratégia competitiva. O trabalho temporário está pressuposto na conceção de empresa flexível de Atkinson (1987), que preconiza a segmentação da força de trabalho em dois grupos distintos: os trabalhadores nucleares e os trabalhadores periféricos. Os trabalhadores nucleares, sendo cruciais para o core business da organização, teriam acesso à estabilidade do emprego, à formação e ao desenvolvimento. Os trabalhadores periféricos seriam contratados segundo as necessidades pontuais das empresas para as atividades não nucleares, permitindo uma redução de custos fixos e carga administrativa com os recursos humanos (De Cuyper e De Witte, 2008; Nollen, 1996). Na indústria o trabalho temporário tem permitido às empresas manter um conjunto de trabalhadores menos qualificado, recorrendo à flexibilidade numérica, que assegura a produção a custos menos elevados e em momentos de oscilação do mercado (Garcia-Perez e Muñoz-Bullón ,2005). Não obstante as vantagens preconizadas, o recurso ao trabalho temporário tem apresentado algumas limitações, nomeadamente, o elevado nível de absentismo dos trabalhadores temporários, o descontentamento dos mesmos pelo tratamento diferenciado, pela precariedade e falta de formação (Booth, 2002; Nollen, 1996). Este descontentamento depende dos perfis socioprofissionais dos trabalhadores, tendo-havendo casos em que as mesmas não se verificam (Chambel, 2006). Neste quadro e entendendo-se o comprometimento organizacional, genericamente como a identificação do trabalhador com a empresa, a vontade de permanecer e continuar na empresa e de se envolver e empenhar em atingir os objetivos da mesma (Meyer e Allen, 1997), o presente trabalho tem como objetivo analisar o comprometimento dos trabalhadores temporários (TT) e da empresa(TE) de uma empresa industrial. Tendo como objetivos específicos: 1) Identificar os níveis de comprometimento organizacional dos TT e dos TE nas três componentes; 2) Compreender a relação entre os níveis de comprometimento organizacional dos TT e dos TE; 3) Compreender a correlação do comprometimento com a idade e com a antiguidade. Do ponto de vista metodológico foi aplicado o inquérito por questionário desenvolvido por Meyer e Allen (1991), validado para a população portuguesa por Nascimento, Lopes e Salgueiro.(2008). O mesmo considera três componentes do comprometimento: afetiva; normativa; calculativa. O inquérito foi aplicado a uma amostra por conveniência de 85 trabalhadores: 59 trabalhadores temporários (TT) e 26 trabalhadores da empresa (TE). Todos os trabalhadores possuíam baixos níveis de habilitação literária (2º ciclo) e qualificação e pertenciam ao centro operacional. Os dados foram analisados através do SPSS, versão 21, recorrendo-se à analise estatística descritiva e de correlações. Constataram-se como principais resultados os seguintes: 1) o comprometimento afetivo é o que obteve média geral mais elevada; 2) os TT apresentam um comprometimento calculativo com o resultado médio mais elevado e os TE apresentam um comprometimento afetivo com o resultado médio mais elevado; 3) constataram-se correlações fortes entre o comprometimento afetivo e o normativo e entre o comprometimento normativo e o calculativo e uma correlação mais fraca entre o comprometimento afetivo e o calculativo; 4) nos TT constataram-se correlações negativas entre os três níveis de comprometimento organizacional e a antiguidade, enquanto nos TE não se constatou uma correlação entre o comprometimento organizacional e a antiguidade; 6) nos TT existe uma correlação fraca entre o comprometimento e a idade, enquanto que nos TE constatou-se uma correlação forte e positiva entre o comprometimento afetivo e normativo e a idade.