Publicação

Mudança e transformação organizacional numa empresa portuguesa no sector das tecnologias de informação

Detalhes bibliográficos
Resumo:	As organizações e os seus líderes lidam com a mudança permanentemente. De forma sistemática ao longo dos anos, a eficácia global desses processos é baixa – os estudos apontam para cerca de 30% de sucesso na concretização dos objetivos de mudança, previamente definidos. Liderar processos de transformação organizacional é um exercício complexo porque a ação da liderança é um efeito combinado de dezenas, centenas, milhares de ações humanas. O sucesso destes processos depende da agilidade da organização para responder rapidamente aos desafios que o contexto lhe coloca, e essa agilidade prende-se com o sistema humano e com o grau de coesão para se organizar rapidamente e encontrar soluções. Dispondo as pessoas de liberdade de pensamento e de ação, é papel da liderança criar um sistema organizado da ação que unifique os interesses e motivações individuais em torno de um objetivo solidário para criar um sistema humano capaz de integrar toda esta complexidade e de se adaptar e ser bem-sucedido em contextos em permanente mudança. Nesta investigação procurou-se compreender em que medida a cultura de liderança é fundamental nos processos de desenvolvimento organizacional e de transformação das organizações, e qual o seu papel, identificando os fatores que na cultura aceleram e inibem estes processos. Pretendeu-se contribuir com conhecimento prático para a compreensão destes processos no sentido de os acelerar e aumentar o seu grau de eficácia, a partir de uma tese de pesquisa-ação aplicada a um caso de transformação da cultura organizacional de uma empresa em Portugal no setor das tecnologias de informação. Foram descritos quatro ciclos de pesquisa-ação entre 2009 e 2016 que incluíram todas as iniciativas levadas a cabo para transformar a cultura. No final da investigação foi realizado um inquérito para avaliação da força e da eficácia da mudança ao nível das pessoas, da equipa e da organização. O modelo de observação e análise foi construído a partir do modelo de transformação integral de Ken Wilber (2001) e os resultados da investigação mostraram que as quatro dimensões do modelo de transformação – consciência e agilidade na liderança, cultura e sistema e a congruência entre todos estes fatores são interdependentes. A transformação nas organizações requer alterações nos níveis de consciência individual e coletiva, maiores níveis de agilidade individual e organizacional e sistemas que deem congruência ao processo. Os resultados mostram que não há transformação sem clareza sobre a direção e propósito da mudança, não há transformação sem comunicação e diálogo profundo, e não há transformação sem uma coligação de liderança e o alinhamento e envolvimento da gestão, porque o exemplo é poderoso na transformação. Mostram também que o desenvolvimento da consciência é curativo e em alguns casos suficiente para reduzir comportamentos improdutivos, mas não chega para produzir transformação sustentada. Para que a transformação aconteça, os novos comportamentos têm de ser modelados, incentivados e premiados, caso contrário as mudanças na consciência individual e na agilidade da liderança produzem mudanças na cultura das equipas, não sendo, contudo, suficientemente fortes para produzir mudanças nos sistemas e transformar a organização. Neste processo, o ethos da transformação é crítico, e os sistemas têm a função de promover maiores níveis de congruência na organização mostrando à organização se a transformação pretendida é visível na gestão da empresa. A eficácia e a velocidade da mudança serão tanto maiores quanto os níveis de agilidade na liderança produzirem aprendizagem e desenvolvimento organizacional e forem inscritos na cultura da empresa.
Autores principais:	Silva, Susana Isabel Carreira de Carvalho e
Assunto:	Liderança Cultura de liderança Mudança e transformação Cultura organizacional Aprendizagem e desenvolvimento organizacional Leadership Leadership culture Change and transformation Organizational culture Organizational learning and development
Ano:	2018
País:	Portugal
Tipo de documento:	tese de doutoramento
Tipo de acesso:	acesso aberto
Instituição associada:	Universidade Nova de Lisboa
Idioma:	português
Origem:	Repositório Institucional da UNL

Descrição
Resumo:	As organizações e os seus líderes lidam com a mudança permanentemente. De forma sistemática ao longo dos anos, a eficácia global desses processos é baixa – os estudos apontam para cerca de 30% de sucesso na concretização dos objetivos de mudança, previamente definidos. Liderar processos de transformação organizacional é um exercício complexo porque a ação da liderança é um efeito combinado de dezenas, centenas, milhares de ações humanas. O sucesso destes processos depende da agilidade da organização para responder rapidamente aos desafios que o contexto lhe coloca, e essa agilidade prende-se com o sistema humano e com o grau de coesão para se organizar rapidamente e encontrar soluções. Dispondo as pessoas de liberdade de pensamento e de ação, é papel da liderança criar um sistema organizado da ação que unifique os interesses e motivações individuais em torno de um objetivo solidário para criar um sistema humano capaz de integrar toda esta complexidade e de se adaptar e ser bem-sucedido em contextos em permanente mudança. Nesta investigação procurou-se compreender em que medida a cultura de liderança é fundamental nos processos de desenvolvimento organizacional e de transformação das organizações, e qual o seu papel, identificando os fatores que na cultura aceleram e inibem estes processos. Pretendeu-se contribuir com conhecimento prático para a compreensão destes processos no sentido de os acelerar e aumentar o seu grau de eficácia, a partir de uma tese de pesquisa-ação aplicada a um caso de transformação da cultura organizacional de uma empresa em Portugal no setor das tecnologias de informação. Foram descritos quatro ciclos de pesquisa-ação entre 2009 e 2016 que incluíram todas as iniciativas levadas a cabo para transformar a cultura. No final da investigação foi realizado um inquérito para avaliação da força e da eficácia da mudança ao nível das pessoas, da equipa e da organização. O modelo de observação e análise foi construído a partir do modelo de transformação integral de Ken Wilber (2001) e os resultados da investigação mostraram que as quatro dimensões do modelo de transformação – consciência e agilidade na liderança, cultura e sistema e a congruência entre todos estes fatores são interdependentes. A transformação nas organizações requer alterações nos níveis de consciência individual e coletiva, maiores níveis de agilidade individual e organizacional e sistemas que deem congruência ao processo. Os resultados mostram que não há transformação sem clareza sobre a direção e propósito da mudança, não há transformação sem comunicação e diálogo profundo, e não há transformação sem uma coligação de liderança e o alinhamento e envolvimento da gestão, porque o exemplo é poderoso na transformação. Mostram também que o desenvolvimento da consciência é curativo e em alguns casos suficiente para reduzir comportamentos improdutivos, mas não chega para produzir transformação sustentada. Para que a transformação aconteça, os novos comportamentos têm de ser modelados, incentivados e premiados, caso contrário as mudanças na consciência individual e na agilidade da liderança produzem mudanças na cultura das equipas, não sendo, contudo, suficientemente fortes para produzir mudanças nos sistemas e transformar a organização. Neste processo, o ethos da transformação é crítico, e os sistemas têm a função de promover maiores níveis de congruência na organização mostrando à organização se a transformação pretendida é visível na gestão da empresa. A eficácia e a velocidade da mudança serão tanto maiores quanto os níveis de agilidade na liderança produzirem aprendizagem e desenvolvimento organizacional e forem inscritos na cultura da empresa.